顧網(wǎng)互聯(lián)'-如何應對互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變革

　　很多朋友在網(wǎng)站seo優(yōu)化的時候回碰到一些網(wǎng)站優(yōu)化的疑問，其中就包括《顧網(wǎng)互聯(lián)'/：如何應對互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變革》問題，那么下面搜遇網(wǎng)絡小編來給您解答一下您現(xiàn)在困惑的問題。

　　如何應對互聯(lián)網(wǎng)時代的人才變化

　　近兩年，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)和智能手機的普及，許多低效率的傳統(tǒng)行業(yè)已開始被顛覆和重建。新一代的互聯(lián)網(wǎng)公司不再僅僅依靠中國互聯(lián)網(wǎng)人口增長的紅利，而是直接聯(lián)系并蠶食了數(shù)百億甚至數(shù)千億市場的傳統(tǒng)產業(yè)。在互聯(lián)網(wǎng)金融，產業(yè)鏈電子商務和智能硬件方面，中國的新興公司擁有前所未有的機遇。另一方面，在IT行業(yè)中，由于國家之間的對抗和摩擦，外國公司正在加速退出中國市場，而中國的企業(yè)級市場也迎來了前所未有的機遇。國家隊和新興創(chuàng)業(yè)公司都在搶奪這種忽然出現(xiàn)的機會。一個巨大的空白市場。

　　在這樣的時代浪潮中，我們每個人與我們正在努力追求的業(yè)務，我們從事的行業(yè)以及我們背后的工作之間的關系發(fā)生了巨大的變化。我們每個人將面臨的挑戰(zhàn)是工作關系的改變。外國公司的職業(yè)經(jīng)理人應該如何忽然進入私有公司？一家國有企業(yè)的高級人才忽然來到一家私營企業(yè)。他應該如何適應？當前人才與公司之間的雇傭關系是很獨特的環(huán)境關系，這是歷史上從未出現(xiàn)過的。因此，我們需要重新考慮人才與公司之間的關系。應該說《同盟》一書的出現(xiàn)是“好雨知道春天發(fā)生的季節(jié)”。

　　在OneAPM的成長過程中，我一直很難放過一件事，那就是如何讓公司中的每個人在公司成長期間積極參與工作，并相信他們參與其中在光明的未來職業(yè)生涯。大多數(shù)建議是，我們應該像阿里一樣堅持洗腦，并長時間堅持洗腦。當然，我知道洗腦是一件好事。您沒有看到今天的阿里公司是全球第三大很有價值的公司。但是我認為我做不到。我為此感到尷尬，羞愧和尷尬。因此，這件事一直是我心中的問題。但我知道中國有許多公司正在這樣做。為什么機場書店的各種低層治理大師如此受歡迎？為什么Simouda的傳銷培訓仍然有市場？很近，根據(jù)馮大輝的八卦，我們列出了各種公司的出色公司文化。有的燒香拜佛，有的讓員工背誦“門徒指導”的傳統(tǒng)文化，有的讓員工背誦海外文化的“羊皮卷軸”，有的做廣播體操，有的做軍訓。所有這些都是不同的。因此，我相信他們只是不知道在這個瞬息萬變的時代如何面對多元化企業(yè)人才治理的挑戰(zhàn)。

　　足夠了，所有都打開了。閱讀《聯(lián)盟》一書后，我覺得自己找到了一種可行的方法，可以在實踐中應用。 《聯(lián)盟》一書的主要作者是LinkedIn的創(chuàng)始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）。就像我們之前讀過的上一本書“ Zerotoone”一樣，該書的作者也來自Paypal。我們知道，貝寶擁有獨特的公司治理理念。 Paypal團隊隨后成立了Tesla，SpaceX，LinkedIn，Yammer，Youtube，Yelp等公司。他們因出色的成就和獨特的概念而被稱為“ Paypal Gangsters”。里德·霍夫曼（Reed Hoffman）在《聯(lián)盟》一書中寫下了LinkedIn對人才的想法。我認為，假如您想任命世界上很有才能的人談論人才治理和人力資源治理，那一定是里德霍夫。福滿

　　盡管如此，“聯(lián)盟”一書實際上是一本很小的書，總頁數(shù)，大約需要兩個小時的閱讀時間，總共討論了四個主題，每個主題都有非常具體的可行建議。實際上，我有理由相信“聯(lián)盟”一書很初是從LinkedIn內的三個或四個PPT文件擴展而來的。里德·霍夫曼（Reed Hoffman）提供了PPT，該書的其他兩位作者提供了其他文本。因此，閱讀本書后的很佳使用方法是根據(jù)本書的上下文編寫PPT。閱讀后您將知道它。這很簡單。

　　本書討論了四個主題，我將給您一個簡短的介紹。第一個主題介紹“聯(lián)盟”的概念。在這個時代，員工與雇主之間的關系以及強弱職位與過去相比發(fā)生了重大變化。但是，員工和雇主需要彼此的才能。共同成長不是兩者之間的零和博弈，而是雙贏的合作關系。因此，《聯(lián)盟》一書認為，新的商業(yè)社會需要一個新的雇傭關系框架，該框架應相互信任，共同投資并共同受益。因此，新時代的雇傭關系可以看作是一個聯(lián)盟：互惠互利的協(xié)議，由獨立各方達成明確的條款。這種聯(lián)盟關系為經(jīng)理和員工提供了建立信任和進行投資以建立強大的企業(yè)和成功的企業(yè)所需的框架。

　　因此，聯(lián)盟的基礎是：公司幫助員工改變職業(yè)，員工幫助公司發(fā)展和提高公司的適應性。員工與公司之間的關系不再是外國公司與國有企業(yè)和員工之間的從屬關系，而是更像團隊與參與者之間的關系。球隊擁有一個整體品牌，但球員也致力于成為明星并擁有個人品牌。 ，球員與球隊之間的關系也是一種共同投資，互惠互利。

　　實際上，由于擁有創(chuàng)始人思維和能力的人可能無法立即開展業(yè)務，因此，假如您擁有這樣的開拓性人才，并且可以將開拓者的創(chuàng)新沖動與公司的業(yè)務需求相結合，那么它將創(chuàng)造出驚人的奇跡。例如，在AWS中，此服務的原始想法僅由普通工程師想到。只是這個想法得到了Bezos的全力支持，因此它可以成為公共云的代名詞。正如Intuit的創(chuàng)始人告訴我們的那樣，領導者的職責不是培養(yǎng)有能力的人才，而是承認人們現(xiàn)有的才能并為他們的一代和成長創(chuàng)造環(huán)境。第二個主題介紹了“終身制”的概念。任期是從兵役時期起，計劃是指特定的任務或安排。士兵通常在其軍事生涯中擔任多個服務時期，就像員工在公司中或整個職業(yè)生涯中承擔許多不同的項目或任務一樣。顯然，企業(yè)和軍隊只是部分相似。原因是軍隊擁有權力和手段，而企業(yè)沒有。因此，兩黨處于同盟關系。在這種關系中，任期代表雇主和雇員對某項任務的約定和道德承諾。 。

　　在硅谷，任期通常分為以下三類：

　　通常，新員工是由于輪換期而產生的。例如，Google標準輪換期限為27個月。分為三個階段，每個階段是不同的職位，每個職位為9個月； Facebook的標準輪換期為18個月，這也分為三個階段，每個階段是一個不同的職位，每個職位是6個月。永久期限通常是公司的CXO級別，其他期限通常是過渡時期。在互聯(lián)網(wǎng)或IT初創(chuàng)公司中，80％的員工處于過渡期，而其他成熟行業(yè)則更多地依靠輪崗和固定員工。任期制的主要優(yōu)點之一是它可以逐步協(xié)調員工和公司的行為和價值觀。請注重，我在這里使用的單詞是協(xié)調而不是一致性。舉個簡單的類比，從北京到呼和浩特，西藏，再到北京的那段是八達嶺高速公路。在這個時代，公司不能成為員工的永久居所。因此，協(xié)調意味著經(jīng)理應明確追求并強調公司目標和價值觀與員工職業(yè)目標和價值觀之間的共性。

　　在本章中，作者提供了一些實用技巧。

　　首先，治理人員應帶頭樹立和傳播公司的使命和價值觀，良好的表達應足夠具體，嚴謹。這種表達方式可以吸引那些具有強烈認同感的人，而拒絕那些不同意的人。 。例如，沃爾瑪（Wal-Mart）的使命是為人們節(jié)省金錢并改善生活。我認為這種技術與《云背后》非常吻合。許多人認為使命和價值觀是虛構的。我個人的觀點是，即使您不能用一種非常簡單的語言來表達它，作為公司的創(chuàng)始人，您內心想要實現(xiàn)的愿望也是公司的使命和價值觀。公司的第一個合作伙伴和員工開始了，在這一點上他們應該與您保持一致。假如做得好，那么價值的文字表達自然就會出現(xiàn)。假如您做得不好，那么當公司發(fā)展時，例如，人數(shù)超過100人，您將面臨麻煩。

　　其次，治理人員應了解每位員工的核心理想和價值觀。當然，向員工詢問自己的理想和價值觀可能會很尷尬，但是只要您是真誠而不虛偽的人，那么談論價值觀是加強員工，經(jīng)理和公司之間信任的要害一步。可以預見的是，每位員工的職業(yè)理想和價值觀可能會有所不同，清楚度也將有所不同。只有少數(shù)人確切地知道他們想要什么，并且與這些人的對話相對簡單。他人的理想更為抽象，通常側重于他們希望以某些方式取得進步的愿望，這也是可以的，不需要完全的正確性。很后，有些人，尤其是入門級員工，根本沒有考慮過自己的職業(yè)理想。在這里，有一種簡單的方法可以讓這些人快速入門。首先，請員工寫下他敬佩的3個人的名字。然后，要求雇員在每個名字后列出他很崇拜的3種特質，因此共有9種特質；很后，讓他根據(jù)重要性對9種品質進行排名。第三、合作與協(xié)調員工，經(jīng)理和公司的使命和價值觀。首先，這是一種合作，而不是自上而下的命令。這不僅是經(jīng)理的工作，而且是員工的工作。此外，這項工作應從招聘開始。在布拉德·史密斯（Brad Smith）在Intuit的招聘中，每次采訪都始于這樣一個問題：請告訴我您的生活經(jīng)歷以及它如何使您成為現(xiàn)在的人...請在3到5分鐘內告訴我您人生中的重要時刻您會發(fā)現(xiàn)自己，找到工作并取得領先。為了使這種方法有效，Intuit的訪問員將首先回答這些問題，這不僅為訪問員提供了一個例子，而且還提供了坦率和相對的例子。

　　在權屬制度中，尤其有必要提及變更期限計劃。實施變更周期計劃的另一個好處是，不再需要模型化和無效的模板性能評估。我們知道，每個階段可能會有多個任期。我們需要做的是確定員工與公司之間的很低承諾。首先，我們應該確定任期的總體目標。這個目標包括兩個部分，一個是公司的目標，另一個是個人目標。第二、我們應該知道任期結束后公司得到什么以及個人雇員得到什么。第三、我們應澄清任期的長短，這段時間應確保完成任期目標。同時，我們還應定期檢查交流反饋，并在下一學期結束后制定下一學期的計劃。

　　個人信息

　　正如比爾·蓋茨（Bill Gates）所說，使您的公司與競爭對手區(qū)分開來的很佳方法，以及使您與大眾區(qū)分開來的很佳方法是充分利用信息。您如何收集，治理和使用信息將決定您的得失。 顧網(wǎng)互聯(lián)'/

　　大多數(shù)人只在自己的大腦中使用這些信息。精明的經(jīng)理將使用在員工大腦中傳播的信息。但是，很優(yōu)秀的人才會利用這個世界上的信息來提出很接近的，完整的，客觀的難題。許多經(jīng)理已經(jīng)知道這一點，并且他們經(jīng)常從行業(yè)報告和行業(yè)朋友那里獲取信息，以便做出更好的決策。但是，這里有更廣泛，更有用的資源，它是公司所有員工的集體知識和聯(lián)系方式。實際上，每個員工都可以從外界接收和解密信息，以幫助公司提高競爭力。例如，競爭對手在做什么？重要的技術趨勢是什么？哪些技術變革將改變行業(yè)？

　　在之前的閱讀筆記中，我們介紹了冪律。 LinkedIn認為，個人職業(yè)前景將隨著人與人之間的聯(lián)系而增強，也就是說，在職業(yè)前景和人際關系之間要遵守權力法。因此，就公司而言，它應鼓勵并幫助員工擴大個人關系并從中受益。聯(lián)系人信息與其他信息之間的區(qū)別在于，聯(lián)系人信息通常來自第一線，具有許多具體說明。我們知道細節(jié)中存在價值，而秘密只有少數(shù)人知道。這些將幫助公司建立壟斷地位。

　　那么，如何讓員工將個人網(wǎng)絡信息帶回公司？以下是行動指南。

　　首先，聘請具有聯(lián)系方式的人

　　第二、教員工如何通過對話和社交媒體從聯(lián)系中發(fā)現(xiàn)信息

　　第三、實施有助于員工建立個人聯(lián)系和政策的計劃，包括鼓勵員工積極使用社交網(wǎng)絡進行自我展示，為員工支付社交午餐和晚餐，為員工提供方便的發(fā)言權以及在公司辦公室組織社區(qū)活動。

　　第四、與公司共享他們的信息以了解

　　離職同事的網(wǎng)絡

　　本書的第四主題是如何建立公司離職同事的網(wǎng)絡。為什么這是必要的？想想本文中提到的Paypal幫派。

　　盡管在大多數(shù)行業(yè)中，經(jīng)營離職同事網(wǎng)絡的收益在金錢和時間方面都不確定，這就是為什么大多數(shù)公司都忽略了這一機會的原因。但是，不確定性并不等于風險，不可猜測性也不等于低價值。實際上，在對同事網(wǎng)絡進行深入研究后，LinkedIn發(fā)現(xiàn)在同事網(wǎng)絡中的投資成本遠低于預期，而回報卻遠遠高于預期。

　　實際上，前員工在幫助招聘，提供情報，推薦客戶和建立品牌方面做出了無與倫比的貢獻。

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